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    六大薪酬分配和激勵機制分享

    作者:網站管理員 來源: 日期:2017/3/26 9:51:23 人氣: 標簽:
    導讀:如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的薪酬分配制度作為一種激勵和價值導向機制,該如何設計呢?今天就帶大家看看一些優秀的薪酬分配思路,相信...
    如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的薪酬分配制度作為一種激勵和價值導向機制,該如何設計呢?

    今天就帶大家看看一些優秀的薪酬分配思路,相信一定會對各位HR寶寶們有幫助~

     我們先看四個現象:
    1、為什么秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?
    因為他采用了耕占機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。

    2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖?
    因為農民過去是給生產隊干,現在是給自己干。

    3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?
    因為老板是在為自己賺錢。

    4、為什么有的員工能夠披星戴月、廢寢忘食、全力以赴?

    因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。

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    1.增加式薪酬分配

    1、問題:
    產量或銷售額很難提升,老板非常想,員工就是不想。

    2、原理:
    員工對于正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,必須讓他得到超常的回報。

    3、具體操作:
    設定一個生產或銷售的基數,然后把超出的部分,按照一定比例分給當事人。

    4、備注:
    1)分給員工部分,最好占超出部分純利潤的50%以上;
    2)能每天分的最好每天分,最次每月分;
    3)此機制適合所有企業;
    4)老板必須把心放大。

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    2.減少式薪酬分配

    1、問題:
    生產成本和運營成本很難降低。

    2、原理:
    人只操心和他有關系的事。

    3、具體操作:
    1)設定一個成本基數,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。
    2)就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。
    3) 對于新開業的公司,設定一個收支平衡的期限,然后把少虧損部分的50%分給團隊。

    4、備注:
    1)降低的部分至少拿出一半分給員工;
    2)此機制適合所有企業。

    通過這兩個機制,我們明白:我們企業里面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。

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    3.彩票式薪酬分配

    彩票為什么這么火? 
    1)因為可以以小搏大;
    2)兌獎方式簡單;
    3)及時兌現;

    金字塔原理


    問題:
    優秀的員工在公司里沒有找到優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。

    原理:
    優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。

    操作1:
    在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)

    原理:把握人性,用機制掌握人性。

    操作2:
    每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神圣。

    操作3:
    設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后,由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

    備注:
    1)所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
    2)此機制適合所有企業。
    3) 即時兌現。

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    4.福利式薪酬分配

    1、問題:
    當公司業績上升的時候,行政后勤人員感覺不公平。

    2、原理:
    和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。

    3、具體操作:
    1)進行思想教化;
    2)設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;
    3)給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎;
    4)員工過生日,給他父母送禮物;
    5)員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他家;
    6)邀請優秀員工的父母參加公司年會,并使用孝道文化。

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    5.按揭式薪酬分配

    1、問題:
    優秀員工在獨擋一面之前,很容易離職。

    2、原理:
    人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

    3、具體操作:
    1)給他買一臺車或者是一套房,承諾,在公司干完5年,這臺車或房就過繼到她他的名下;
    2)承諾在公司干滿3年,可以額外得到一年的年薪;
    3)在公司干滿三年,能獨擋一面的,給他開一個店,同時占身股30%,拿錢的可以多給一些;
    4)承諾在公司干滿十年,公司給配價值5萬元轎車一臺。

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    6.婚姻式薪酬分配

    1、問題:
    老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司里就會起反作用。

    2、原理:
    能獨擋一面的員工,希望有一個穩定而且有面子的未來。

    3、具體操作:

    四級股東制(包括員工、親屬)
    A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
    B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨擋一面;
    C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;
    D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

    備注:

    1、每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);
    2、外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;

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    關于薪資機制的一些問題

    機制是因機設置
    1、在設置機制之前老板要造一個場;
    2、說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動;
    3、企業最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白,總想把人管理好。

    老板必須教練化
    1、員工干他能做的事,永遠干不了老板能干的事;
    2、必須寫清楚退出和減股機制;
    3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

    老板要做的三件事
    1、尋找未來可以做的行業或產品;
    2、尋找企業未來發展的優勢;
    3、尋找資源。

    進入機制
    如:由非股東進入業績股東。
    1、做運營經理或主管一年以上;
    2、所負責團隊業績在上一年度排名不低于團隊數量的30%;
    3、后勤:一年內根據市場化考核,平均分不低于前三名;
    4、上一年個人業績不低于團隊人數的10%,如:不能低于前10名;
    5、思想靈魂必須和團隊保持一致;
    6、原股東60%以上同意。

    示范:減股和退出機制
    如:主導股東的減股和退出機制

    1、中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退;

    2、如果不能獨擋一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上,則酌情減少股份;

    3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,采取如下三種方式處置股份:

    A、 按市值內部轉讓;
    B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意;
    C、根據合作年限逐年稀釋完畢;

    所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

    分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老板和中高層來定。


    老板和中高層在制定企業分配制度之前,必須明確:

    1、什么是企業價值;

    2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值;

    3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;

    4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題,才能真正發揮分配制度的激勵作用。

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